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Steven Leung
Steven Leung

80後以知識改變世界的創業家,曾於商界組織培訓企業老闆,並為超過50間大型企業提供培訓。 致勝法則:忘記背後,努力面前,向著標竿直跑

用人之道

2017-07

  最近不少朋友都問我如何處理下屬不聽從指示或如何推動同事加強工作表現。但往往當我們去深入了解公司運作時,普遍都發現兩個問題。第一是每位同事都是雜工,事事都要做;第二是老闆或上司往往都不知道下屬或的能力和長處。你可能會問我,作為中小企業甚至微企,資源都是十分不足。聘請員工主要目的就是要推動業務,當然他的工作什麼都要做。可是,員工的角色、定位和目標,全都與自身不一樣,換來的大多都是不歡而散的結局,甚至帶來業務危機。

  既然要成為用人高手,第一個關鍵是要了解業務上所面對的問題。很多時候中小企業都想找一個能力十分強的同事提升公司表現,可是當同事到職的那一天,往往只會對員工說:「這裡每個人都身兼數職,你什麼都要學,什麼都要幫忙,那你才能快速學習成長。」可是,不是每一個人都能夠在沒有明確的指示下有高水平的工作表現。反之,如果我們能夠針對公司所面對的問題,有計劃地聘請相關的人才,那所投資的資源就較容易產生效果。當然,人才是擁有可塑性,適度地把人才增加在不同職務上的涉獵範圍能有效加強留才的機會,減低聘用人才的成本及加強業務的穩定性。所以,在沒有太多資源的情況下,中小企業應在聘請前釐清現時發展遇到的問題。在挑選人才時以應徵者的能力及經驗為首要指標,其次才了解學歷的水平從而評估其對於工作的態度和性格是否配合。

  第二個關鍵是很多中小企業請人的時候都會請一個萬能人士,但就是不知為何最後他卻變成了一位低生產力的員工。其實主因是公司沒有了解員工的強項和弱項,加上職責不清晰,使員工花了大量的時間在不擅長的工作上,繼而令員工因長時間無法達到預期工作效果而感到極大壓力。在這個惡性循環下,員工的生產力逐步下降。例如一間以網頁及網上品牌推廣為主的公司聘請了一位在網頁設計的專才,但他上任後公司發現這位同事的設計無法推廣予客戶。同時很多時候都不能達到客戶要求,後來知道這位同事對於了解客戶需要的能力相對較弱。雖然他對於設計的要求很高,但他的設計與客戶的期望有十分大的差距。同時他未能與客戶建立良好關係,導致生意未能達致預期的結果,更得失了不少的客戶令公司形象受損。基於各類的職業導向性格測驗,個人的性格及行為都會有所不一樣,而強項都是不一樣。團隊的多樣性有助業務全面健康發展,但中小企業老闆大都希望找一位員工能接近自己性格,減少溝通上的問題或要求員工跟從自己的方式工作。這樣反而令員工無法適應及因壓力而離開公司。所以,知人善任是一個關鍵的要素,令團隊穩定及多元化發展以讓公司真正穩定地成長。

  第三個關鍵是工作回報與工作量不成比例。其實我們在不同的網上平台時常能夠看到不少人埋怨工作上的付出大於收入。可是中小企業沒有大企的品牌效應,能夠以品牌讓員工考慮留下來。另外,薪酬架構的設計都未能吸引員工付出更多,反之讓員工覺得公司未有它們分享成功的收益。所以在考慮薪酬架構的時候,中小企業可以考慮設置一個以基本薪金加上額外分紅的機制,使到員工能夠按自己的需要而考慮如何投入公司的業務,提升員工對公司的歸屬感,同時讓員工在工作及家庭之間取得平衡。

  讓員工享受工作才是中小企業創造高效能團隊的重點。作為企業家,我們應有養魚先養水的概念。在未有員工之先,我們應該先處理好機制,了解清楚自身面對的問題。否則,即使員工是一位全能博士,公司業務也無法向前推進。

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