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梁珮詩(Chris)
梁珮詩(Chris)

愛創作 愛自由 唔怕錯 最怕唔知錯 Chris Leung 在髮型行業超過20年,擔任 教育大學學院 髮型設計導師,為美容美髮公司作企業顧問。很多人說90後好難教!但她有一套獨特的培訓方式,讓90後成為公司重要支柱。

不要嘗試操縱員工 而是改變公司規則

2019-09

      有沒有看過一些老員工,並不願意幫助新人?有沒有看過一些公司,員工之間都是沒有太多合作精神?有沒有看過一些員工之間表面關係良好,但其實勾心鬥角?有沒有看過一些主管根本沒有領導能力,但公司因缺乏人才,而只能見步行步?

      在這個打團隊戰的世代,這樣的公司,很難得到很高成就,人事複雜性和不和諧,讓公司很難走得更遠。

      有些人說,如果我公司就是這樣那怎麼辦?

      這些深層問題,不是一時三刻可解決。這些都來自公司文化,老闆如想解決這些問題,首先先問自己,要尋找一個槓桿點,而這個點係來自於你公司的規章制度和文化。近幾年發現,往往想改變文化和價值觀的最有效方向,就是改變遊戲規則。就好像你想改變球員,不如直接改變球賽規則,這樣來得直接,也影響深遠,當然怎樣改,是一個很難的課題,也需要充滿經驗、勇氣和智慧,才能找到那個點。

      舉一個例子,有一間上市公司,在香港有門市幾十間,做化妝護膚品。我有朋友剛進入這間公司工作,她告訴我,店長不太願意教她。整公司需要追一定營業額,同時每個銷售員工額外都有個人營業額要追。公司氣氛,令到員工就似森林獵獸,一見到顧客,就爭相向前銷售,彼此之間競爭激烈。下至員工,上至主營都出盡辦法追數。公司內,人與人之間工作氣氛冷漠,也會產生太多不愉快的經歷,這一切都來自制度,這制度令人沒辦法彼此合作。

      只要改變分紅制度,例如讓每個有經驗員工幫助新的同事達到目標,老員工就會有獎金;而每幫助一個員工成功,上司就分到錢,這樣的制度,上下都能賺錢。一個簡單的分紅制度,就會令人與人之間相處氣氛完全不同,而且上下一心的威力,比大家可想像的更大。

      另一個例子,韓國有一家航空公司,曾經被喻為全世界最危險嘅飛行公司,空難事件接二連三,經過深入調查,發現韓國人階級觀念很重,副機長往往見到經驗豐富的機長(原本副機長的責任就是提醒機長),就算犯了錯誤,明明知道會發生意外,仍選擇沉默。後來這家公司作出一個改變,就是副機長負責控制飛機方向盤,而機長負責坐旁邊提醒副機長,經過這樣的改變,就讓這家公司減少空難意外的發生。

      想改變員工前、想改變現狀前,請嘗試想想,這是個別問題,還是已在公司形成一種文化,如是後者,請找出制度盲點,將它優化,找出最大槓桿點,改變規章制度。

      雖然係好難,但這的確係我認識最有效的方法。

 

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